드디어 몇 달 동안 붙잡고 있던 석사학위 논문 심사를 마쳤습니다!!​논문심사 중​「중간관리자의 리더십 딜레마 경험과 대응 전략에 관한 연구」​사실 논문을 쓰는 동안 강의 일정도 함께 이어가야 해서, 4월과 5월은 정말 정신없이 지나갔어요 ㅠㅠ낮에는 강의하고, 밤에는 강의 준비하고, 밤늦은시간과 주말에 논문을 보고, 수정하고, 또 읽고, 다시 고치고.지도교수님이신 고수일교수님은 제가 얼마나 애가 탔을까요 ㅎㅎㅎ정말 쉽지 않은 시간이었지만, 막상 끝내고 나니 후련함이 가장 큽니다...!!!​2025년 8월부터 수료 상태로 있다가,2026년 8월 21일부로 저도 석사가 된답니다 ^-^왜 ‘중간관리자’를 연구하고 싶었을까?​직장경력 15년 중, 약 6년 정도 중간관리자로 일했습니다.그때 느꼈던 가장 큰 어려움은 일을 잘하고 못하고​의 문제만은 아니라,​매일 있는 회의, 위에서는 성과를 요구하고, 빠른 실행과, 온갖 규정을 만들라고 지시하면서도 규정과 원칙을 지키라고 이야기하고.그렇게 해서 회의 끝나고 자리에 오면 이제는 직원들.업무 부담을 조정해달라, 의견을 들어달라, 자율성 보장해달라, 개인적인 상담까지.문제는 이 요구들이 따로따로 오는 게 아니라, 대부분 동시에 온다는 점입니다!!​성과도 내야 하고,사람도 챙겨야 하고,규정도 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 지켜야 하고,상황에 따라 유연하게 적용도 해야 하고,빠르게 실행해야 하지만,구성원들의 의견도 충분히 들어야 합니다.​하지만.. 아시잖아요...? 어렵다는거...​중간관리자의 어려움은 개인 역량 부족만의 문제일까?​중간관리자가 힘들다고 하면 보통 이런 이야기를 많이 합니다.“리더십 역량이 부족해서 그래.”“관리자 교육이 부족해서 그래.”“소통을 잘 못해서 그래.”물론 그런 부분도 있을 수 있습니다.​하지만 제가 논문에서 보고 싶었던 건 그보다 조금 더 구조적인 부분이었습니다.중간관리자가 힘든 이유가 정말 개인의 역량 부족 때문만일까?아니면 조직 안에서 맡고 있는 위치 자체가 어려운 판단을 계속 요구하는 건 아닐까?이번 연구는 바로 이 질문에서 출발했습니다.​중간관리자는 상위 조직의 요구와 구성원의 요구 사이에서 서로 다른 기대를 동시에 받는 위치에 있고, 이를 단순한 갈등이 아니라 ​조직 내 구조적 위치에서 발생하는 리더십 딜레마로 이해하고자 했습니다. ​연구에서 보고 싶었던 것​이번 논문에서는 크게 세 가지를 살펴보고자 했습니다.첫째, 중간관리자는 조직 안에서 어떤 유형의 리더십 딜레마를 경험하는가.둘째, 중간관리자는 그 딜레마 상황에서 어떤 방식으로 대응하는가.셋째, 그런 경험 이후 중간관리자의 역할 인식과 리더십 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 방식에는 어떤 변화가 나타나는가.​쉽게 말하면,중간관리자가 실제 현장에서 어떤 어려운 상황을 마주하는지,그 상황에서 어떻게 판단하고 행동하는지,그리고 그 경험이 이후의 리더십에 어떤 영향을 주는지를 보고 싶었습니다.중간관리자가 경험하는 리더십 딜레마​중간관리자의 리더십 딜레마는 몇 가지 유형으로 정리되었습니다.​1. 성과를 달성해야 하지만 구성원도 보호해야 하는 상황.2. 상위 조직의 요구를 따라야 하지만 현장에서 실행 가능한 방식으로 조율해야 하는 상황.3. 규정을 지켜야 하지만 상황에 따라 예외 적용도 고민해야 하는 상황.4. 빠르게 실행해야 하지만 충분한 의견 수렴도 필요한 상황.5. 관리와 통제가 필요하지만 구성원의 자율성도 보장해야 하는 상황.​이런 상황들은 중간관리자라면 정말 자주 마주하게 되는 장면입니다.​조직에서는 “빨리 진행해야 한다”고 하고,구성원들은 “이대로 하면 일 못한다, 사람 구해달라...”고 하고,규정은 정해져 있는데,현장은 그 규정대로만 움직이기 어려운 경우가 있고,어느 한쪽만 선택하면 다른 한쪽에서 문제가 생기는 상황들.그때마다 정답이 딱 정해져 있지 않다는 게 가장 어려웠습니다.​​​중간관리자는 어떻게 대응하고 있었을까?​중간관리자들은 단순히 한쪽을 선택하는 방식으로만 대응하지 않았습니다. 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 1. 상충하는 요구 사이에서 실행 가능한 균형점을 찾으려고 했고,2. 구성원에게 조직의 요구나 지시의 배경을 설명하려고 했고,3. 규정과 지시를 현장 상황에 맞게 조정하거나 완충하려고 했습니다.​결국 중간관리자의 리더십은 단순히 “지시하는 것”이 아니었습니다.오히려 끊임없이 설명하고, 설득하고, 조정하고, 완충하고, 실행 가능한 방법을 찾는 과정에 가까웠습니다.​이 지점이 저는 굉장히 중요하다고 생각합니다.리더십 교육에서도 “좋은 리더는 이렇게 해야 한다”는 원칙만 전달하는 것이 아니라, 실제 현장에서 리더들이 마주하는 딜레마 상황을 함께 다뤄야 한다고 느꼈습니다.​​딜레마 경험은 리더십을 바꾼다​흥미로웠던 부분은 딜레마 경험 이후 중간관리자의 역할 인식이 달라진다는 점이었습니다.​처음에는 자신을 단순히- 업무를 관리하는 사람,- 상위 지시를 전달하는 사람으로 인식했다면,​딜레마를 경험한 이후에는조정자, 책임자, 실천적 리더십을 수행하는 사람으로 역할을 다시 인식하는 경향이 나타났습니다.​이 부분은 제 경험과도 많이 연결되었습니다.중간관리자가 되기 전에는 “팀장은 일을 배분하고 관리하는 사람”이라고 생각하기 쉬웠습니다.그런데 실제로 해보면, 팀장은 단순히 업무만 나누는 사람이 아니었습니다.​팀원들의 상황을 살피고,조직의 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 방향을 이해하고,그 사이에서 판단하고,필요할 때는 막아주고,필요할 때는 설득하고,때로는 책임져야 하는 사람이었습니다.......​그래서 저는 이번 논문을 쓰면서 중간관리자의 리더십을 조금 더 현실적으로 바라보게 되었습니다.앞으로 만들고 싶은 리더십 교육​이번 논문을 쓰면서 가장 많이 했던 생각은 이것이었습니다.​중간관리자에게 정말 필요한 리더십 교육은 무엇일까?​물론 리더십 이론도 중요하고, 커뮤니케이션 스킬도 중요하고, 성과관리 방법도 중요합니다.​하지만 실제 현장에서 중간관리자들이 가장 어려워하는 건“이론을 몰라서”라기보다“정답이 없는 상황에서 어떻게 판단해야 할지 모르겠는 순간”일 때가 많습니다.​그래서 앞으로는 실제 딜레마 사례를 기반으로 한 리더십 교육을 만들어보고 싶습니다.​성과와 구성원 보호 사이에서 어떻게 판단할 것인가.상위 조직의 요구를 현장에 어떻게 전달할 것인가.규정과 현실이 충돌할 때 어떻게 조정할 것인가.팀원의 자율성을 보장하면서도 관리 책임을 어떻게 가져갈 것인가.중간관리자는 어디까지 책임지고, 어디서 조직의 지원을 요청해야 하는가.​이런 질문들이 실제 리더들에게는 훨씬 더 현실적일 수 있다고 생각합니다.(제가 팀장으로 일했던 당시... 너무 필요한 내용들입니다 ㅠㅠ)논문은 끝났지만, 고민은 이제부터​논문 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 심사는 끝났지만, 이 주제에 대한 고민은 이제부터가 시작인 것 같습니다.​중간관리자는 조직에서 정말 중요한 위치에 있습니다.그런데 동시에 가장 많은 요구와 기대 사이에 놓이는 위치이기도 합니다.그래서 중간관리자를 단순히 “더 잘해야 하는 사람”으로만 바라보기보다,- 그들이 어떤 구조적 상황 속에서 판단하고 있는지,- 어떤 딜레마를 경험하고 있는지,- 조직은 어떤 지원을 해줄 수 있는지함께 고민할 필요가 있다고 생각합니다.​지금은 생성형 AI 활용을 주제로 강의를 많이 하고 있지만,사실 제 안에는 늘 ‘조직’과 ‘리더십’에 대한 관심도 함께 있었습니다.이전의 중간관리자 경험,그리고 이번 논문을 쓰며 정리한 고민들을 바탕으로언젠가는 현장의 리더들에게 실제로 도움이 되는현실적인 리더십 교육도 만들어보고 싶습니다.​책에도, 영상에도, 일반적인 교육에도 잘 나오지 않았던진짜 현장의 리더십 이야기.​앞으로 제 강의와 교육 콘텐츠 안에서 조금씩 더 풀어가보겠습니다.나사렛대학 교수 대상 AI 강의 중​#석사논문 #논문심사 #논문 #전북대학교 #경영대학원 #전북대학교경영대학원 #인사조직 #중간관리자 #리더십 #리더십교육 #조직문화 #HRD #HR #기업교육 #관리자리더십 #팀장교육 #강사일상 #이예경 #이예경강사 #고수일교수